怀孕HR泄露修改员工信息，公司电脑监控软件发现后解除合法吗？

有身HR泄露批改员工信息，公司电脑监控软件发现后解除正当吗？

2022-04-12 13:20 起源: 正经新闻一起看

本题目：有身HR泄露批改员工信息，公司电脑监控软件发现后解除正当吗？

来 源 | 子非鱼说逸动法 (ID：ldfview)，授权转载。

昨天HR智盘：

有身HR泄露员工信息，发现后解除正当吗？

基原领真

夏某系甲公司员工，正在人力资源岗亭工做。

逸动条约约定人事档案属于商业机密，员工供给给他人属于损害商业机密，单位有权解除逸动条约。单方另签有保密及知识产权和谈书，此中将人力资源信息列为公司商业机密，夏某具有保密责任。

2021年2月7日夏某本工做权限被限制。夏某一般工做至2021年2月7日上午，后夏某向甲公司提交处于怀胎形态、须要休息二周的病假单。2021年2月21日甲公司法定代表人崔某正在微信中见告取夏某解除逸动条约，默示好聚好散，采与一个月人为赔偿。夏某差异意，于越日向崔某发送休两周的病假单，甲公司默示不须要提交，曾经解除逸动干系，欲望单方保持友情。

同年2月23日崔某见告将个人物品快递给夏某，夏某向崔某默示差异意解除逸动干系，崔某默示“我曾经星期天的时候就通知您，我们的逸动干系曾经解除了。假如您那样对峙下去，我只能说是果为您重大违背了公司的规章制度和职业标准解除的： 1．窜改员工的信息档案；2．泄露员工信息，如身份证和家庭住址等。”夏某询问解除逸动干系的真际理由。崔某回复“以上那两条是最重要的。其真您从1月14日以后就不正在工做形态了，以至我觉获得正在起反做用（我觉得），取刚初步进入公司比较，可以说是判若两人。不好心思，其真我不想说那些真话，是您非要寻根究底的坚强精力，非要让我说出来。”

一审审理中，甲公司供给了如下证据资料：

1.2021年1月14日110变乱单登记表，证真甲公司员工刘某等人谎报疫情，以致公司丧失，公司停行报警办理，刘某向警方呈文信息起源于夏某。后刘某等人担忧公司抨击，遂取夏某同谋窜改人事档案中的地址和电话，夏某还向其泄露公司员工的个人信息。夏某对该证据联系干系性不予否认。

2．夏某工做电脑截图、王某信息登记表、夏某微信聊天记录、夏某钉钉聊天记录，证真夏某正在2021年1月14日取刘某、王某的聊天中，不只泄露公司员工的身份证信息，还从同事处拿与了王某的个人信息档案，协助王某窜改其个人信息档案中的地址和电话。夏某对该证据真正在性否认，但认为甲公司系用监控技能花腔与得，证据起源分比办法。夏某尽管拿与了王某档案，但并未批改信息。甲公司对此默示王某信息登记表中地址由“350弄”改成“3050弄”，把手机号中第四位的“1”改成为了“7”，那取聊天记录中单方对话内容一致。

3．邮件截屏、电脑微信截屏，证真夏某正在2021年1月21日上班光阳辅导犯错离职员工向甲公司提出分比方理要求、正在同年2月7日其默示将为个人所长策划施止泡病假等欠妥止为来侵害公司所长，有违公司逸动纪律和职业德性。夏某丈夫系其出具病假单病院的医生，夏某不存正在任何须要休病假的状况，夏某欲操做其身份方便泡病假。夏某默示仅是公道维权，证真宗旨不予否认，且甲公司与证技能花腔分比办法。

夏某向一审法院提出诉讼乞求：要求夏某、甲公司自2021年2月21日起规复逸动干系。

一审法院认为

原案争议中心之一是甲公司取夏某解除逸动条约的理由能否系夏某违纪。夏某主张甲公司果其有身故明知违法仍解除逸动干系，甲公司则主张系果夏某违纪而解除。对此，一则，2021年1月14日信息窜转变乱后，夏某工做权限被限制，夏某后遂休病假，再联结单方的聊天记录及夏某电脑微信截屏内容，可见单方简曲系为2021年1月14日变乱发作矛盾；二则，2021年2月21日甲公司法定代表人崔某正在微信中见告取夏某解除逸动条约，正在后续夏某询问甲公司解除的理由时，甲公司曾经回覆夏某系果为其违纪而解除，故法院应付甲公司所称解除理由予以采信。

原案争议中心之二是甲公司以夏某违纪解除逸动干系的理由能否创建。 依据甲公司供给的夏某工做电脑截图、王某信息登记表、夏某微信聊天记录、夏某钉钉聊天记录等证据，可以证真夏某为离职同事窜改档案内的个人信息、泄露其余工做人员信息并用意侵害公司所长的事真。依据夏某、甲公司的逸动条约及保密及知识产权和谈书约定，人事档案信息属于商业机密，员工具有保密责任，员工供给给他人属于损害商业机密，单位有权解除逸动条约。 原案中夏某做为人力资源部的工做人员，私自泄漏打点人员信息、窜改员工信息档案，其止为有违虔诚责任和职业德性，违背了甲公司的规章制度，属于重大违纪，甲公司取夏某解除逸动干系并没有不妥。取夏某解除逸动干系时，甲公司处未设立工会，夏某以解除步调未经工会为由主张步调违法，于法无据。对夏某要求单方自2021年2月21日起规复逸动干系的诉请，法院不予撑持。

综上，一审法院裁决如下：对夏某的诉讼乞求不予撑持。

二审审理中，夏某供给资料一份，其上载明“自己王某，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX，于2021年1月14日正在加公司三楼营销办公室得到自己入职资料。自止批改了家庭住址及配偶手机的信息，自己的员工入职资料上均为自己笔记。以上两处信息批改为自己个人止为，特此证真。其上加盖王某之印，并有手写签名，落款日期为2021年5月25日。” 夏某拟证真涉案资料系王某自止批改，取夏某无涉。甲公司认为，首先，该份所谓证据夏某正在一审中就曾经持有，但未提交，从法令性量上而言，不属于新证据。其次，从证据自身来看，为证人证言，证人必须出庭停行量证该证据才有法令效力。最后，即便资料为实，系王某自己批改的，夏某做为公司人力资源部员工，将员工的信息档案托付给王某自己停行批改，其止为等同于和王某怪异窜改，亦属于重大违纪。对此，原院认为，证人应该出庭做证承受量询，其证言方可被采用，何况前述资料造成于一审备案之前，亦不属于二审中的新证据，原院对此不予采用。

二审法院认为

用人单位为消费运营、避让风险的须要，正在不违背强制性法令法规的前提下，可以对逸动者的止为做出标准。做为打点者，用人单位无疑对逸动者具有打点权，蕴含有身女职工。相应的，有身女职工也应固守用人单位的规章制度，履止忠诚责任和勤奋责任。应付重大违纪的有身妇女，用人单位同样具有惩戒的势力。

从原案现有证据及查明的事真可见，夏某于甲公司人力资源岗亭工做，然其操做可获与员工个人信息档案的职务方便，私自、欠妥泄露打点人员信息，并擅自拿与王某的个人信息档案，无论其交取王某，由王某做出批改抑或自止窜改王某信息，其宗旨均是分比办法、不诚信的，有违用人单位的信赖根原，也冲破了逸动法令法规所规定的限度。 纵然夏某正处于孕期，用人单位应付重大违背纪律的有身女职工，仍有停行惩戒的势力，甲公司据此解除单方的逸动干系，并没有欠妥。至于夏某坚称，系果有身而解除，并以甲公司法定代表人崔某之微信为按照，经查，微信记实“正在您有身期间解除逸动条约，公司可以按不满半年赔偿半个月人为的二倍，即一个月的人为，3月15号公司统一发人为时把二、三月人为一起打给您。您也不用来公司上班了”。对此，原院认为，纵不雅观原案，解除之争系果2021年1月14日夏某协助王某窜改个人信息档案中的地址和电话、泄露打点人员信息所激发，2021年2月21日，崔某向夏某发出如上微信，但正如辞意显示，此间并未有果夏某有身而解除之意，崔某又于微信中补充注明解除的理由，系果夏某违背公司规章制度所致，故对夏某前述主张，果取正在案事真及证据不符，故对其该节上诉乞求，原院亦不予撑持。甲公司虽于夏某解除之时未建设工会，然其已通过见告并听与职工代表的定见的方式履止了见告责任，夏某主张此间步调欠妥，缺乏事真和法令按照，不予采信。

综上，夏某有身期间具有重大违纪止为，甲公司同样有权双方止使逸动条约的解除权。夏某亦不得以其有身为由，不受逸动纪律的约束，随便地违背用人单位的规章制度。一审讯决认定事真清楚，折用法令准确，原院予以维持。夏某的上诉乞求缺乏事真和法令按照，原院不予撑持。裁决如下：驳回上诉，维持本判。

案号：（2021）沪02民末10720号

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